Imaginemos a una persona que ha trabajado durante treinta años, que conoce su oficio, que ha resuelto crisis y que sabe tratar con clientes, compañeros y proveedores. Cumple cincuenta y tantos, pierde su empleo y descubre que muchas puertas se cierran antes incluso de una entrevista. No porque se haya demostrado que no puede desempeñar el puesto, sino porque alguien ha decidido que su edad encaja mal en una plantilla. Me parece una pérdida de talento y una injusticia difícil de justificar.
No sostengo que la experiencia garantice competencia ni que cualquier profesional deba permanecer indefinidamente en el mismo puesto. Las empresas necesitan adaptarse y evaluar capacidades reales. Precisamente por eso defiendo que la selección se base en habilidades, resultados, aprendizaje y adecuación al trabajo, no en prejuicios asociados a la fecha de nacimiento. Una economía que reclama productividad no puede permitirse descartar capacidades de forma automática.
El coste invisible del edadismo
La exclusión laboral por edad tiene efectos que van más allá de un salario perdido. Puede erosionar la confianza, obligar a agotar ahorros y dificultar el retorno al mercado de trabajo. También afecta a las familias que dependen de esos ingresos. Desde una perspectiva económica, desperdiciar capital humano acumulado resulta especialmente paradójico cuando muchas empresas se quejan de falta de determinados perfiles o conocimientos prácticos.
La experiencia ofrece activos que a veces se reconocen poco: criterio en momentos inciertos, comprensión de procesos, capacidad para enseñar a otros y memoria de errores que conviene no repetir. No todos los trabajadores mayores poseen esas habilidades en igual grado, igual que no todos los jóvenes dominan automáticamente la tecnología. El error consiste en convertir tendencias supuestas en decisiones individuales sin evaluación.
La formación continua debe ser un derecho práctico
También creo que sería ingenuo pedir oportunidades sin facilitar la actualización de competencias. Las herramientas cambian y es razonable que las empresas necesiten nuevas capacidades. Por eso la formación continua debería ser accesible durante toda la vida profesional, no solo en los primeros años. Cursos útiles, acreditación de competencias, orientación personalizada y tiempo para reciclarse pueden ayudar más que campañas abstractas sobre talento sénior.
En esta cuestión también hay una responsabilidad empresarial que merece ser reconocida. Las compañías que saben integrar perfiles diversos suelen aprovechar mejor el conocimiento acumulado y reducen pérdidas innecesarias de experiencia. Eso no se logra mediante discursos: requiere procesos de selección razonables, actualización tecnológica, tutorías mutuas y evaluación del desempeño. Tampoco debemos convertir la experiencia en una obligación de continuar trabajando más allá de lo deseado. El objetivo es que quien quiera y pueda desarrollar una actividad tenga oportunidades reales de hacerlo, sin que un prejuicio automático cierre la puerta antes de examinar su capacidad.
Las pequeñas y medianas empresas pueden beneficiarse especialmente de equipos intergeneracionales. Un profesional joven aporta conocimientos recientes y perspectivas distintas; otro con experiencia puede ofrecer criterio operacional y capacidad de acompañamiento. No es una competencia entre generaciones. Es una oportunidad de complementar fortalezas. Me gustaría que las políticas de empleo dejaran de hablar de jóvenes y mayores como compartimentos enfrentados.
Al mismo tiempo, debemos revisar cómo funcionan los procesos de contratación. Filtrar candidatos mediante criterios excesivamente rígidos, algoritmos poco transparentes o expectativas irreales puede excluir perfiles valiosos. Una empresa responsable debería preguntarse qué conocimientos necesita realmente y cómo comprobarlos. Las administraciones, por su parte, pueden facilitar orientación laboral y combatir discriminaciones sin imponer contrataciones desconectadas de las necesidades productivas.
No desperdiciemos décadas de conocimiento
Para mí, el reto demográfico de España exige valorar el envejecimiento desde una perspectiva más amplia. Vivir más años no debería significar que la sociedad considere amortizado el talento a mitad del camino. Habrá personas que quieran cambiar de actividad, otras que necesiten reducir su jornada y otras que deseen asumir nuevas responsabilidades. Lo importante es ampliar opciones con respeto a cada trayectoria.
Una sociedad madura no mide el valor de alguien por su edad, sino por lo que puede aportar y por la dignidad con la que merece ser tratado. No quiero una economía que obligue a elegir entre el entusiasmo de los jóvenes y la experiencia de los mayores. Quiero una que sepa aprovechar ambos. Porque el talento no caduca cuando cambia el número del documento de identidad.