El absentismo laboral ha escalado hasta convertirse en una preocupación central para el tejido empresarial español, como evidencian las recientes demandas para recuperar el despido objetivo por bajas reiteradas. Esta figura jurídica, vigente hasta 2020, permitía extinguir el contrato cuando las ausencias justificadas alcanzaban ciertos umbrales, pero fue derogada por considerarse que vulneraba derechos fundamentales. La patronal argumenta que su supresión ha dificultado la gestión de un fenómeno que afecta la productividad y genera costes elevados para la Seguridad Social y las empresas.
Al abordar esta cuestión, me resulta imprescindible ir más allá de la mera eficiencia económica y considerar el equilibrio entre la protección del trabajador y la flexibilidad empresarial. El absentismo no es un fenómeno homogéneo ni unívoco; sus causas son variadas y complejas. Pueden incluir enfermedades reales, problemas de salud mental, condiciones laborales precarias o situaciones personales difíciles. Por ello, antes de adoptar medidas punitivas, es necesario comprender el trasfondo de estas ausencias y evitar respuestas simplistas que penalicen a quienes atraviesan dificultades legítimas.
La protección pública frente a la enfermedad es un pilar fundamental de nuestra sociedad. La dignidad humana no debería depender de la suerte individual, y el Estado tiene la responsabilidad moral de proteger a quienes enfrentan problemas de salud. Sin embargo, esta protección debe diseñarse para fomentar la autonomía y evitar relaciones de dependencia que limiten la capacidad de las personas para recuperar el control sobre sus vidas. En este sentido, la recuperación del despido por bajas reiteradas puede suponer un riesgo si se implementa sin salvaguardas adecuadas, pues podría generar inseguridad laboral y desincentivar la recuperación plena.
Por otro lado, la preocupación empresarial es legítima. El absentismo tiene un impacto tangible en la productividad y en la competitividad de las empresas, especialmente en sectores donde la sustitución rápida de personal es difícil. Además, el coste agregado para la Seguridad Social y las empresas es elevado, y la gestión actual presenta asimetrías, como la obligación de las empresas de abonar prestaciones durante los primeros días de baja. Estas circunstancias justifican la búsqueda de soluciones que mejoren la gestión del absentismo sin sacrificar derechos fundamentales.
Las propuestas empresariales no se limitan a la recuperación del despido objetivo. También incluyen medidas para mejorar la transparencia informativa, como exigir que los partes médicos especifiquen el puesto y las tareas del trabajador, lo que permitiría evaluar mejor la capacidad funcional. Se plantea suspender complementos salariales voluntarios cuando el empleado rechace reconocimientos médicos de control y modificar la normativa para que las bajas suspendan el cómputo del periodo de prueba. Asimismo, se reclama que el Instituto Nacional de la Seguridad Social asuma desde el primer día la cobertura económica de las bajas, aliviando la carga para las empresas.
Estas propuestas reflejan una voluntad de equilibrar responsabilidades, pero requieren un análisis cuidadoso para evitar efectos adversos. Por ejemplo, la suspensión de complementos salariales podría afectar a trabajadores con enfermedades crónicas o discapacidades, y la exigencia de reconocimientos médicos debe respetar la privacidad y la dignidad del empleado. Además, la agilización de procesos médicos y la mejora de la inspección son medidas que pueden contribuir a una gestión más eficiente y justa del absentismo.
En definitiva, la cuestión del absentismo y la petición empresarial de recuperar el despido por bajas reiteradas evidencian la tensión entre la necesidad de proteger a los trabajadores y la exigencia de garantizar la viabilidad y competitividad de las empresas. Creo que la solución pasa por un diálogo social profundo que contemple la diversidad de situaciones y busque mecanismos que fomenten la salud laboral, la prevención, la transparencia y la corresponsabilidad.
No podemos perder de vista que detrás de cada baja hay una persona con derechos y circunstancias particulares. La legislación laboral debe proteger esa dignidad, pero también debe facilitar que las empresas puedan gestionar sus recursos de manera sostenible. Solo un enfoque equilibrado, informado y respetuoso con los derechos humanos podrá ofrecer respuestas adecuadas a este desafío creciente.